企业在面临经营危机并濒临破产时，可以根据《中华人民共和国企业破产法》（以下简称《破产法》）进行重整。
目前，职工作为重整企业债权人，《破产法》对破产清算程序中劳动债权的处理作出了明文规定，但在破产重整中如何处理职工利益和劳动关系方面，应结合劳动法律一并考量。在重整程序中，企业继续存在并经营，劳动关系的处理涉及劳动合同的继续履行、变更和终止。因此，对该问题加以详尽分析十分必要。
一、继续履行劳动合同
重整程序可以避免大量的职工失业，危机企业可与绝大多数职工维持劳动关系而继续履行劳动合同。
在现实中，某些企业为了减少劳动成本支出或其他缘由，在形式上不终止劳动合同，而是采用“长假”、“培训”的方式，维持合同意义上的劳动关系。以长假为例，企业在法定节假日、年休假的规定之外，非正常地给职工放长期或者给予无限期的假期，其间不发工资或者仅参照最低生活保障或当地最低工资标准发放工资。这种做法形式上维持了劳动关系，成为企业规避法律关于违约金、经济补偿金规定的借口。事实上，“长假”变更了劳动合同关于劳动权利、劳动报酬的规定，同时也不利于劳动者重新就业并在新单位获得社会保险待遇。
二、变更劳动合同
企业重整的手段主要通过改变债权债务的履行缓解资本信用状况，但要通过重整拯救企业使之健康运营，往往需要改变企业原有经营管理方式，这就可能涉及改变原有劳动合同规定的工作岗位、劳动内容、工资福利待遇等事项。《破产法》重整规定主要涉及劳动债务问题。
（一）减免既往劳动债务
劳动债务发生在劳动合同履行阶段，是企业单方违反劳动合同，不履行劳动合同规定的工资福利待遇而形成的债务。相对于正常工作期间按时发放工资，这实际上是既往的劳动债务。根据《破产法》第82条的规定，破产中的劳动债权包括债务人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。
《破产法》对于重整制度中雇员利益与劳动关系的处理，遵循的是将劳动债权作为单独一类债权并允许其参加重整计划的分组表决，并最终与其他债权小组表决结果一起，确定重整计划草案的效力。
《破产法》第83条规定：“重整计划不得规定减免债务人欠缴的本法第82条第1款第2项规定以外的社会保险费用；该项费用的债权人不参加重整计划草案的表决。”按照该规定，企业与劳动者之间形成的劳动债务债权，经债务人或者管理人与职工的协商，达成一致，可以减免《破产法》第82条所列的债务人的劳动债务。企业“所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用”以外的社会保险费用，即基本养老保险、基本医疗保险划入社会统筹部分费用；工伤保险、失业保险、生育保险费用不能减免。
（二）降低工资标准
降薪是破产重整期间为降低生产经营成本而变更劳动合同的通常做法。《劳动合同法》第30条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”在重整程序中的降薪计划如何表决、生效，《破产法》没有作出规定。工资标准的调整，是变更劳动合同行为，应遵守《劳动合同法》、《劳动法》等劳动法律规范。
当重整计划涉及到普遍降低职工工资标准时，按照劳动法律制度的规定，应与全体劳动者进行谈判，达成一致，重新订立或变更集体合同；或者与劳动者逐一协商，变更劳动合同，方可实施降薪。鉴于企业重整的迫切性，一般采用集体劳动合同的方式。集体劳动合同应纳入重整计划，以便法院进行合法性审查。经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位不得单方变更劳动合同。
三、解除劳动合同
重整企业可按照《劳动合同法》第41条规定，用人单位依照企业破产法规定进行重整时，可进行经济性裁员。
（一）解除劳动合同的主体
企业重整期间，企业的实际控制人有债务人、破产管理人两种情形。对这两种不同情形，解除劳动合同的主体应分别讨论。
依据《破产法》第73条规定：“在重整期间，经债务人申请，人民法院批准，债务人可以在管理人的监督下自行管理财产和营业事务。”此时由债务人管理企业，解除劳动合同的方案由债务人即用人单位制定并执行，债务人无疑是与职工解除劳动合同的主体。依据《破产法》第74条规定：“管理人负责管理财产和营业事务的，可以聘任债务人的经营管理人员负责营业事务。”可以看出，此时企业的实际控制人是管理人。在这种情况下，作出解除劳动合同决定的主体应是管理人还是企业？由于劳动合同主体双方分别是企业和职工，管理人并非劳动合同双方当事人，解除劳动合同的决定主体主要看管理人有无与职工解除劳动合同的权力。
破产法对重整、和解和破产劳动合同管理权力主体规定得较为模糊，但依据我国《破产法》第25条，管理人的职责包括决定债务人的内部管理事务等事项，可以推断劳动合同管理是企业内部管理事务无疑。因此，与职工解除劳动合同在《破产法》规定的管理人职责范围之内。在管理人作为重整期间企业实际控制人的情况下，作出解除劳动合同决定的主体是管理人。
（二）破产重整裁员的适用
适用因重整而解除劳动合同的规定，首先要确定经济性裁员是在企业重整期间。《破产法》第72条规定，法人企业因“用人单位依照企业破产法进行破产重整”，行使与劳动者的劳动合同解除权的时间，应当自人民法院裁定债务人重整之日起至重整程序终止。
因破产重整而裁员的，应遵守《劳动合同法》第41条关于优先留用人员的规定、第42条关于禁止裁员的规定。而对于三类优先留用人员，确有必要裁减的，应考虑到经济生活收入来源的脆弱程度和其本人再就业能力。
四、重整特殊人员的聘用
重整中特殊的人员聘用，主要是破产管理人和重整工作人员的聘用。
（一）破产管理人的聘用
破产重整，在已有破产管理人的情形下，涉及到破产管理人的继续聘用。根据《破产法》，管理人一般由法院指定有关部门、机构的人员组成清算组,或者律师事务所、会计师事务所、破产清算事务所等社会中介机构担任，因此管理人参与重整是提供劳务的行为。根据《破产法》第22条：破产管理人由法院指定；根据《破产法》第23条，“管理人依照本法规定执行职务，向人民法院报告工作，并接受债权人会议和债权人委员会的监督。”可以认为，管理人提供劳务的对象是法院。因此，当法院指定管理人后，应与管理人订立《合同法》意义上的“劳务合同”， 明确管理人的权利义务。
（二）重整工作人员的聘用
除了对一般企业员工的人事决定权外，重整机构还可以聘任工作人员、选任自己的代理人。重整工作人员的聘用，签订劳动合同的主体应是重整人，根据实际控制人的不同，可能是债务人，也可能是破产管理人。重整工作人员劳动合同的内容，工作内容应限于从事重整工作；劳动合同期限,可签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同；重整工作人员的工资应从重整经费中列支。
